员工薪酬制度(精选8篇)

公司薪酬管理制度范本（通用5篇）

公司薪酬管理制度1

一、工资标准：

１、实行职务等级岗位工资制；

２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入

相应工资等级；

３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调

令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；

二、工资构成：

１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；

２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；

３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；

４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资

源部审核，总经理批准。

５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根

据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激

励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升

之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经

考试合格，方可纳入相应的职位等级；

２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个

月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者

纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不

变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；

四、新进店员工等级的确定：

１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满

合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；

２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个

月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；

３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补

贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐

步晋升；

五、审批权限：

１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根

据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；

２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经

理任职命令，人事培训部负责执行。

公司薪酬管理制度2

一、基本原则：

1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好

企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极

性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营

责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给

予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉

遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。

2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀

骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、

长期合作的劳资关系。

3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担

任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制

1．薪资标准

公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高

低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合

后，报公司总经理确定。

2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一

年确定一次）。

1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级

技术、业务人员和特殊岗位人员。

2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因

素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资

金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发

放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人

力资源部审核，公司总经理审批。

1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文

员、非正式员工等。

2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，

公司总经理审批。

三、薪资结构

1．岗位工资：

贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大

小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

2．工龄工资

1）一般员工：岗位工资__2．5%__n（n为工龄）。

2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资__3．5%__n

（n为工龄）。

3）工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高

值发放工龄工资。

3．奖惩浮动工资：

指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定

工资。

四、工资支付制度

岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；

试用工资按日计工资。

五、薪资的发放

1．发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪

资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运

作。

2．薪资审批办法

1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请

各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。

2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员

工薪资由人力资源部主任审批。

3．薪资计算时间：每月1日至月末。

4．薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳

动节、国庆节等则提前发放。

5．薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员

工工资均以工资卡形式发放。

6．薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率

考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素

后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年

3月至8月份作为考核期。

7．紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部

门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度

不得超过30%。

8．零星调薪：

1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论

据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调

整，特殊薪资调整由总经理审批。

2）员工的薪资调整只能在岗位工资__1．5系数间调整。

3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的

工资标准发放薪酬。

六、风险工资

1．年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年

度考核工资。

2．中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%

作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。

3．风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取

专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，

部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。

七、工资查询

财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工

资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人

力资源部查询。

公司薪酬管理制度3

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源

管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条基本原则

第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚

懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的

收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的.原则，公司在建立平等竞争、能

者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行

岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分

配办法。

第二条管理规则

第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，

公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其

他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部

管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任

单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司

人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公

司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经

济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所

属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理

第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根

据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经

济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资

源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事

会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格

执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总

部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，

除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定

第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资

总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净

利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标

为准。

第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执

行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。

调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个

百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考

虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工

构成等因素。

第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事

业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批

准后发布实施。

第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会

批准，由总公司人力资源部修订。

第五条工效挂钩的计算

第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为

前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司

的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%

以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总

额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是

各单位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下

降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部

门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总

经理批准后执行。

第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，

如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要

扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣

发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公

司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资

或扣发奖金。

第六条薪资构成

第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；

③住房津贴；

3、奖金。

第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完

成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员

不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标

准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现

与本单位奖金分配同步实施。

第七条基本薪资制度

第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本

期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取

值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑

现。

第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本

单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备

案。

第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业

绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调

整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设

学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄

虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2

年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差

1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差

5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级

差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和

赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差

—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为

止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保

留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的

兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时

以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以

下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用

非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，

兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，

兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技

能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取

得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审

查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时

性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社

会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗

薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月

4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的

经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补

偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动

力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条岗位工作津贴

第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用

津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员

工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以

不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所

以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核

定标准另行按月制表计发。

第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实

际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，

特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条奖金

第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终

业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益

指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不

得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事

先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加

发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算

结果在应增资额中列支。

第十条试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位

薪资标准的7%执行。

第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，

满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗

执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规

定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条特殊情况下的薪资计发

第1款加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资

支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班

薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工

时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工

作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，

经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但

应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小

时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪

资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统

一到月薪资中计发。

第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领

导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在

岗工作的薪资待遇。

第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假

期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准

各发薪资。

第十二条薪资支付

第1款支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考

核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的

特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源

部备案。

第2款支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考

核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的

特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人

亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人

要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传

播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，

按严重违章违纪处罚。

第4款代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其

他法定薪资代扣缴行为。

2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人

月薪总额2%范围内扣缴。

第5款最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总

额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支

付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条附则

第1款本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2款本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部

分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

附件1岗位职务薪点等级表

附件2技能薪点等级表

附件3学历学位薪点表

附件4岗位职务津贴标准

公司薪酬管理制度4

第一章基本原则

第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工

作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、

高效的原则制定。

第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工

的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分

配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，

及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立

优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。

第三条

第二章薪资结构

第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提

成+年终奖金+超额

奖金

其中：

基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公

司所有在职员工。

第五条

第六条薪资结构表：说明：

1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关

部门按内定执行.

2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100

分;

3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除

的权利;

4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满

一年后开始核算;

5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;

6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益

由股东会批准核发。

第七条

第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成

(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)

第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成

部分，根据年底业绩

统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提

案，报股东会，经董事长签字后方可发放。

第三章绩效考核

第十条考核内容

考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大

类：

业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标

达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度

考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核

人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任

书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另

复印备案一份。

日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬

业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行

政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被

考核人的岗位职责确定其考核内容。

注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，

季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的

核算。

第九条考核对象

管理指标考核：针对公司全体员工。

业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，

以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。

第十条考核方式

1、管理考核：

采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经

理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。

扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基

本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度

考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日

以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人

进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟

于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长

考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上

月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合

行政部门存档并作为年终考核的部分依据。

2、业绩考核：

总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责

人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标

达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因

特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审

批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季

度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照

上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。

第十一条业绩考核标准：

(一)业务部人员考核

1、业绩指标确定标准：

根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人

商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;

2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业

务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。

(二)风控部人员考核：

1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;

2、年损失率控制在0.8%以内。

其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的

提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。

第十二条申诉

1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核

人有向被考核人反馈和解释的职责。

2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人

沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5

个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申

诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。

3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》

后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公

司备案。

4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。

5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉

随意阻挠或打击报复。

第四章

第九条计提基础

1、担保费

2、其他业务收入

第十条计提比例

(一)保费收入计提比例

按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：

业绩提成

(二)其他收入

转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司

“员工发展基金资金池”的回报收入。

附：员工按级别及投放金额划分月利率表：

备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务

部核算后10日同工资

一同发放上月收益;

2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。

3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公

司存档，若有

需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。

第一十一条分配方法

(一)业务部门内部的额外分配

1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理

营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，

视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提

成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应

占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目

经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经

理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项

目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，

并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核

算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。

2、提成时间安排

(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，

且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外

20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。

(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入

等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分

配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上

按照参与人员6:4发放。

(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日

之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统

一发放。

(二)风控部门

在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，

先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。

(三)其他人员的分配

非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据

业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经

理、董事长审批。

第一十二条其他规定

1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：

(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;

(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成

未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的

一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;

(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保

的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;

(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成

不再发放;

(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离

职的，可发放剩余提成。

2、业绩指标统计：

(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季

度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务

部。

(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负

责人签字确认。

(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经

理、董事长审批签字后于当月15日作为发放的依据。

(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，

影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。

第五章补贴

第一十五条《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目

部实施，标准如下：

第六章股权激励

第一十六条根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实

施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的

条件。实施细则另行拟定。

第七章附则

第一十七条本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报

总经理、董事长批准;第一十八条本制度如与其他考核制度相

冲突的，以本制度为准。

第一十九条本制度最终解释权归公司股东会。

第二十条本制度自20__年9月1日起开始试行。

公司薪酬管理制度5

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素

质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购

部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一

岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成

本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度

绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、

单位绩效共同决定。

第五条效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周

期，也可以项目为周期。

第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于

参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对

其培训进行补助；

第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以

激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励

等。

第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在

同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被

归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效

益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5

档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元

/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），

档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准

中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事

机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核

结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内

升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对

年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术

员工。

实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴

+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金

按销售额或利润的一定比例来确定。

实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才

市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职

位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的

形式）。

（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固

定工资制。

（六）计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、

公司内部的变化与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体

收入水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

第二条外部环境变化带来的薪酬调整

行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪

酬调整,调整周期一般为两年或三年。

第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规

划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档

区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨

论通过后执行。

组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位

的职级和薪档区间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解

释。

第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。

第三条本管理制度自公布之日起执行。