薪酬管理的工作内容

薪酬管理岗主要工作是什么

薪酬管理岗主要工作是什么

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引

并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的

薪酬管理工作。以下是爱汇网店铺整理的一些薪酬管理岗主要工作是

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薪酬管理岗主要工作是什么

(1)根据总公司工资改革政策和下达的工资总额计划以及公司的实

际经济效益，编制全辖工资计划，合理掌握、使用工资总额;

(2)负责办理员工转正、定级、晋升、转岗、内退的工资变动事宜

及离职员工的工资结算工作;

(3)负责办理员工调动的工资手续、调入员工的工资标准的核定工

作;

(4)负责全辖员工工资调整的核算工作;

(5)负责人力资源相关费用预算工作;

(6)负责员工薪酬分配考核办法的制定以及员工工资、奖金及各项

津、补贴的核算工作，按规定提出工资、奖金和各项补贴扣发标准;

(7)负责员工加班费、夜班费的核算、制表工作;

(8)负责编制劳保、福利待遇发放名单;

(9)定期检查下属机构工资总额执行情况及工资发放情况;

(10)负责编制各种劳动工资方面统计报表，提出有关统计分析报

告和改革建议;

(11)负责员工保险福利的核定以及各种保险建帐、缴纳等管理工

作。

薪酬管理的管理目标

(1)效率目标

效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能

给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪

酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最

大的价值。

(2)公平目标

公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符

合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主

观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋

友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方

面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同

一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的

贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似

职务的薪酬应基本相同。

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或

方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策

前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，

建立员工申诉机制等。

(3)合法目标

合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制

度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资

制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

薪酬管理的工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、

职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元

素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并

确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

以下是几种主要的工资制度形式：

依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资

制;

依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资

制;

依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、

承包制等;

依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资

制或职务技能工资制;

依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资

制或职务绩效工资制。

岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标

准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职

要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意

味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任

职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位

工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将

给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使

人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给

与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗

位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务等就

是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处

长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应

用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗

位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工

作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现

层级，是典型的等级制工资制度。

职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工

资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可

能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工

资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

技能工资制

技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级

不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、

职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不

是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工

作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，

深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知

识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能

力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关

的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握

更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，

掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工

成为更高层次的管理者。

能力工资制

能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不

同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜

任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出

某种有利于绩效达成的行为能力。

根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、

品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实

型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，

即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自

己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环

境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定

领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动，

引导和决定一个人的外在行动。其中，知识和技能“水面以上部分”，

是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培

训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内

在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，

但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大

的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给

与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗

位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗

位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

绩效工资制

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的

核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何

领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件

工资制、提成工资制也都是绩效工资制。

绩效工资制的优点是：

(1)有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进

行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断

进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的.提升;(2)

实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅

饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提

高效率这两个目标;

(3)人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一

定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来

价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益;另一方

面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低

工资成本。

绩效工资制的缺点是：

(1)短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只

关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长

远的利益。

(2)员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少

或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意;另外这种工

资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会

影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。

组合工资制

组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、

绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以

充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资

制和岗位绩效工资制。

1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳

动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以

岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要

与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和

雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人

员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的

档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对

应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资

的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的

不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工

资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄

工资、效益工资、各种津贴等。

2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前

市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业

采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取

岗位绩效工资制度。事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、

绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人

员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。

专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位(通俗的讲

就是获得了职称并且被聘用)来执行相应的岗位工资标准;管理人员按本

人现聘用的岗位(任命的职务)来执行相应的岗位工资标准;技术工人按

本人现聘用的岗位(技术等级或职务)来执行相应的岗位工资标准;普通

工人执行普通工岗位工资标准。

薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其

实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄

工资反映在薪级工资中。

绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主

制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

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