【企业管理】激励五要素
2023年9月11日发(作者：大学生消费现状的调查报告范文)
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【企业管理】激励五要素管理者所有的成绩都是要透过其管理对象的具体业绩表现来体现的，因此，对下属的有效激励是管理者的必修课。某种意义上讲，不管员⼯的表现是积极主动还是消极怠⼯，都跟管理者对他的激励有直接关系，管理者可以通过检查对其的激励是否有效以出真正的原因。那么，什么样的激励才是有效的激励呢？我想，⼀个有效的激励离不开五⼤要素。⼀、需 有利可图⼈都有利、害双重本性，我们作为管理者要理解⼈性、尊重⼈性。企业竞争激烈，市场化程度越⾼，管理对象⾃主性越来越⾼，员⼯都是现实的⼈，都要做企业命运的主宰，企业发展要和员⼯的职业⽣涯很好地结合。需就是有利可图，激励条件能满⾜他的某种利益。不同员⼯对组织的需求是不同的。⽐⽅说，有公司奖励年度优秀员⼯去新马泰旅游，这⼀激励，对有些⼈来讲⾮常有效，⽽另⼀些⼈则可能很不以为然。刚毕业的学⽣可能更在乎学习提⾼和锻炼的机会，⽣活压⼒⼤的员⼯可能更需要待遇的改善，还有⼈更在乎与领导和同事的和谐相处的感觉，有⼈则更在乎权⼒和职位和地位的提升。所以，管理者给被管理者的激励措施⾸先必须是员⼯所需要的，⽽且员⼯的需要的越迫切，激励效果越明显，否则，没有任何效果。有⼀位⾻⼲员⼯提出辞职，经理百般挽留还是⽆济于事，甚⾄答应给他的⼯资涨⼀倍，员⼯还是决意要⾛，经理百思不知其解，⼏个⽉后从侧⾯打听到，该员⼯去加拿⼤留学去了。由此可见，激励和员⼯需求不匹配，激励的效果会⼤打折扣，甚⾄毫⽆效果。⼆、能 ⼒所能及需的问题解决了，员⼯马上就会思考另外⼀个问题：我能够完成这件任务吗？这是员⼯⾃⼰考量激励条件和任务难度的过程，他会分析完成任务的关键成功要素和主要障碍。如果员⼯感觉⾃⼰能⼒不⾜以完成任务，不管经理给他的激励条件对他来讲多么必须，多有诱惑，他还是没有积极性去⼲。有个笑话，说⼀北京侃爷与⼏个外地⼈在⼀起吃饭。酒过三巡，北京侃爷开始滔滔不绝：“诸位，不是我吹⽜，有什么事，您⾔语⼀声， 在北京没我办不成的事。只要您拿100 万，只管告诉我您想⼲吗吧!”⼀外地⼈看了他⼀眼，说：“我给你⼀千万，你把俺爹的照⽚挂在天安门城楼上吧 !”恐怕这位北京侃爷只能看着这⼀千万留⼝⽔了，他⼒所不能急。值得⼀提的是，员⼯对⾃⼰有没有能⼒完成任务的判断往往是主观的，或者在某种条件限制下的。所以，管理者最好在分配任务的同时，帮助员⼯分析完成任务的关键成功要素和主要障碍，理清员⼯完成任务的整体思路，对员⼯感觉困难的部分⼯作予以必要指导和资源⽀持，协助他扫清完成任务的部分障碍，通过这样的努⼒，可以树⽴员⼯完成任务的信⼼，消除畏难情绪。三、信 ⾔⽽有信激励条件符合员⼯的需求，任务也是员⼯⼒所能及的，员⼯还是有顾虑，那就是：我千⾟万苦完成任务，经理如数兑现他的承诺吗？所以，⾔⽽有信管理者最⼤的资本，失信于民的管理者将会⾮常孤⽴和⽆助。成功的管理者都⽐较注重树⽴⾃⼰的威信。中国古代脍炙⼈⼝的商鞅⽴⽊、曾⼦烹彘的故事就是说明这个道理，商鞅奖赏给那个把⼀根⽵竿从南门抗到北门的⼩伙⼦五⼗两银⼦，表⾯看来似乎觉得他真不值，其实他仅仅⽤了五⼗两银⼦换取了民众对他的新政的信任!曾⼦以⼀头猪为代价达到了培养⼉⼦诚信做⼈的品质，也是⾮常成功的。同时，管理者与被管理者之间的信任关系是可以积累的。双⽅彼此在⼼中为对⽅开了⼀个情感账户，如果双⽅都很守信，员⼯办事可靠，管理者激励及时，每⼀次愉快的合作促成彼此在对⽅的情感账户⾥存了钱，相反，当员⼯办事不可靠或管理者激励不能兑现时，则相当于⽀取了情感账户⾥的存款，如果情感账户被透⽀了，就会出现信任危机。所以，管理者要重视双⽅信任关系的积累，在员⼯完成任务的第⼀时间兑现对他的激励，古⼈讲：赏务速⽽后劝，意思是说，奖赏要及时迅速，然后才能起到劝勉的作⽤。四、值 物有所值值付出和回报⽐较配称，是相对员⼯投⼊精⼒去做其他事情的机会成本⽽⾔的。激励条件为员⼯所需，任务⼜是员⼯⼒所能及，管理者能做到⾔⽽有信，员⼯还会有另⼀⽅⾯的权衡，那就是：我这样⼲值吗？⽐如员⼯要完成某⼀件任务需要⼀个⽉的时间，他可能会思考如果⾃⼰⼀个⽉的时间做别的事情能得到多少回报，即所谓的机会成本，当他的与其收⼊⼤于或等于他做其他事情的机会成本时，他会认为⾃⼰值得去承担这份任务。还有⼀点，就是员⼯会考虑其完成任务的风险，完成任务固然能得到应有的奖赏，但是如果完成任务的风险较⼤，万⼀失败了所要承担的责任和付出的代价也很⼤的时候，他也会有所顾虑，考问⾃⼰：做这件事情值与不值。五、公 公正平等孟⼦说：不患寡⽽患不均。受到公平对待是所有⼈内⼼深处的基本精神诉求。即便是管理者前四个⽅⾯做的都不错，还有⼀点要特别注意，就是员⼯之间会横向⽐较。如果有⼀天员⼯发现经理厚此薄彼的时候，他们会⾮常⽣⽓，并很容易把问题上升到很⾼的⾼度，把经济问题（⽐如激励奖⾦）上升成政治问题（⽐如拉帮结派）。对管理者⽽⾔，要做到绝对的公平⼏乎不可能，但每时每刻都要朝着公平对待每⼀个下属的⽅向去努⼒，任何损公肥私、厚此薄彼的做法⽆异于⾃⼰拆⾃⼰的台。兼顾了以上五⼤要素的激励才是有效激励。管理者可以⽤以上五⼤要素考量⾃⼰现有对下属的激励措施是否真正有效，也为管理者设计新的激励措施提供点思路。公司的薪酬制度和绩效考核也应该是动态的调整，三五年不变是⽆法适应市场环境的变化，也会使企业缺少活⼒，没有活⼒的企业是⽆法⽣存、发展的。·END··END·